Geef topmanagers vast inkomen
Prestatiebonussen verleiden topmanagers tot gedrag dat zowel hun bedrijf
als de samenleving schaadt, betogen Hans van Ees en Arjen van Witteloostuijn.
De bonussen van de topmannen van de zeventien grootste Nederlandse beursgenoteerde
bedrijven stegen in 2004 met 55 procent. De zeventien chief executive officers
(ceo's) schreven meer dan 13,4 miljoen euro bij op hun privé-rekening.
Koploper is AEGON-bestuursvoorzitter Shepard met een bonus van bijna 1,9 miljoen euro (234 procent van het basissalaris), maar ook Shell-topman Van de Veer, vorig jaar medeverantwoordelijk voor de problemen rond de oliereserves, mag 1,35 miljoen euro bijschrijven. Nieuw is dat het bonusfestival van de beurs-NV's is overgeslagen naar de (semi-)publieke sector, zoals blijkt uit de salarissen van de energietopmannen Van Halderen en Boersma.
Nederland loopt zoals vanouds tegen deze 'exhibitionistische zelfverrijking' te hoop, maar de strijdlust van minister De Geus verzandde vorige week in veel woorden. Boersma suste de zaak met de belofte de helft van zijn bonus ongeveer 80.000 euro over te boeken naar het Essent-liefdadigheidsfonds. Nader overleg over de prestatiecriteria volgt. Nuon-topman Van Halderen maakte maandag bekend af te zien van een groot deel van zijn bonus. Daarmee komt de essentie het beloningsbeleid ongeschonden uit de strijd: salaris en bonus blijven ongemoeid.
Bij alle verontwaardiging wordt uit het oog verloren dat de stijging van de inkomens het gevolg is van de toename van het variabele deel van de beloning: de prestatiebonus. Het Nederlandse bedrijfsleven volgt daarmee de internationale trend. Bij de grootste, meest Amerikaanse, ondernemingen groeide het aandeel van
de variabele component in de beloning naar 75 procent. Verdiende in 1970 een bestuursvoorzitter in de VS ongeveer 25 keer zoveel als een industriearbeider, in 1996 was dit 210 keer zoveel en na 2000 500 keer zoveel. De inkomenskloof wordt steeds sneller groter. Vanuit Amerikaans perspectief kan het inkomen van ABN-topman Groenink (224 maal het minimumloon) nog verder omhoog.
De prestatiebeloning zelf staat onvoldoende ter discussie. Het belang van heldere criteria wordt erkend, maar kritiek op het systeem wordt weggezet als misplaatste moraliteit of zielige jaloezie. Wij denken dat een hoge variabele beloning topmanagers verleidt tot gedrag dat bedrijf en samenleving schaadt. Steun vinden we in Amerikaans onderzoek over 1992-2001. Daaruit blijkt dat hoge variabele beloningen de kans op fraude vergroten. Uit
onderzoek van het Amerikaanse General Accounting Office blijkt dat van bedrijven die in de periode 1997-2002 hun administratie moesten herzien, een onevenredig groot aantal werd geleid door bestuursvoorzitters met omvangrijke optieportefeuilles. Michael Jensen, grondlegger van de theorie van prestatiebeloning voor topmanagers, vergeleek in 2002 het uitkeren van opties met het verstrekken van managerial heroin.
Het belang van topbestuurders voor de waardecreatie wordt zwaar overschat. De communis opinio is dat de 'goede' topmanager de onderneming op sleeptouw neemt en zoveel waarde creëert dat zijn eigen beloning daar schril bij afsteekt. Onderzoek naar leiderschapswisseling op bedrijfsprestaties leert daarentegen dat de topmanager betrekkelijk irrelevant is.
Bedrijfsresultaten bepalen ook maar voor een klein deel de beloning van topmanager. Belangrijker is wie in de Raad van Commissarissen (RvC) zitten. Hoe meer de RvC-leden op elkaar en op topmanagers lijken, hoe hoger de beloning. De gedachte dat aandeelhouder en manager door bonussen in de vorm van aandelen of opties hetzelfde belang hebben is ook onjuist. Het tegendeel lijkt het geval: na de beurshausse stegen de inkomens van het topmanagement vaak zelfs terwijl de aandelenkoersen daalden.
Bonussen hebben op termijn negatieve consequenties. Een blik in de jaarverslagen leert dat ook in Nederland een groot deel van de bedrijfswinsten is behaald met de handel in bedrijfsonderdelen en niet zozeer via geniale investeringen in onderzoek en ontwikkeling of de introductie van nieuwe produkten. Door de beloning eenzijdig te koppelen aan winsten en aandeelhouderwaarde wordt vergeten dat die gemakkelijk te manipuleren zijn. Dit korte-termijngedrag gaat op termijn ten koste van de onderneming. Het topmanagement kan de eigen beloning zo eenvoudig beïnvloeden. Door de samenstelling van het beloningspakket aan te passen of de meetlat op te rekken wordt het management niet afgerekend op mindere prestaties.
De maatschappij ondervindt de negatieve gevolgen van het bonusfestival: de kans op bedrijfsschandalen neemt toe, bedrijven presteren slechter en de tegenstellingen in de samenleving worden groter. Daarbij werkt de openheid over beloningen waarschijnlijk averechts. Meer transparantie betekent dat salarissen gemakkelijk vergelijkbaar zijn met die van de collega's, wat niet leidt tot matiging. Publieke verontwaardiging versterkt het ol' boys netwerk en het topmanagent vervreemdt langzaam van de samenleving. Dat is ongewenst, niet in de laatste plaats omdat ondernemen niet alleen synoniem is aan het lopen van risico. Juist door samen te werken wordt waarde gecreëerd.
Samenwerking gedijt bij harmonie, uitwisseling van kennis, open communicatie en een goede balans tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie. Bonussen sturen uitsluitend de extrinsieke motivatie met negatieve gevolgen voor het ondernemend vermogen van de Nederlandse vennootschappen. Managers zouden net als ambtenaren een vast inkomen moeten verdienen.
Hans van Ees en Arjen van Witteloostuijn zijn als hoogleraar economie verbonden aan de Rijksuniversiteit Groningen.
Copyright © 2004 - 2006 ExportService 30 april 2005